大和物流は31日、ことし4月1日より優秀な人材の確保と定着を促進し、多様な人材が働きやすい職場環境の構築に向けて、人事制度の改定を行ったと発表した。同社では、豊富な経験とノウハウを持ったシニア社員に長く活躍してもらうため、2013年4月から65歳定年制を導入しているが、現行の制度では、60歳到達以降の給与・賞与などの処遇が一定水準低下することになっている。今後、人材確保が困難になることを見据え、シニア社員の流出抑止やモチベーション向上のため、60歳到達以降、年齢だけを理由とした役職定年や給与・賞与などの処遇の引き下げを廃止。60歳到達以降も同等の処遇、評価に基づく昇給・昇格を継続する。
（LogisticsToday　5月31日）

60歳定年を65歳に延長する企業は増えてきているが、定年を延長しても、60歳以降は給与水準が下がる企業もある。本来、年齢によって人事評価基準が異なるのは不公平であり、年齢による差別と受け取られかねない。定年後に再雇用し、待遇を下げるのは、雇用形態や業務内容、職責が異なるため、一定の合理性があるが、定年前の正社員の間で人事評価の基準が異なるのは不合理だ。ただ、今までの人事制度との連続性と人件費の急激な増加を考慮して、60歳前後で待遇を下げる企業もあった。大和物流はそうした企業のひとつだった。

今後は、大和物流のように、年齢のみによって処遇を引き下げることはなくなっていくだろう。一方、年齢に関係なく、降格したり給与が下がったりすることは普通になる。外資系企業のように、全体の下位15%は降格か解雇というような相対評価を導入する日系企業も増えるのかもしれない。メンバーシップ型雇用の年功序列と終身雇用からジョブ型雇用の成果主義への転換は、こうした人事制度の変化ももたらすことになる。