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島田　智さん
横河・ヒューレット・パッカード（株）入社後、約2年間米国ヒューレット・パッカード社で勤務。
1999年ヒューレット・パッカードの企業分割で、計測・ライフサイエンス部門を継承したアジレント・テクノロジー（株）に移り、取締役・人事総務部門長　 2012年退任。
31年間、同一会社の人事部門に在籍し、ビジネスの環境変化に対応した人事制度改革と組織・構造改革を、一貫した人事方針・戦略のもとで、ステークホルダー（国内・海外経営陣、労働組合、従業員）と緊密な連携を図りながら推進。
得意分野は、経営戦略に沿った（グローバル）人材マネジメントの構築と運用（報酬制度・人材育成・適正配置・人事情報システム）M&Aや人員調整・外注化等の構造改革の推進。
著作に、「21世紀の戦略型人事部」（共著・日本労働研究機構）　 その他、職務給制度、評価制度、公募と人材開発、キャリア開発、グローバル人材マネジメント等、多数寄稿

引退する前に事前に考えておくべきこと

-三上　団塊の世代が定年を迎えていて、いざ再就職を考えている方も多いです。
その方たちはいままでの定年制度から外れて働いていかなくてはならないですけど、
その方たちが引退する前に事前に考えておくべきことってあります？

-島田さん　 やっぱり自分のスキルの棚卸しを常にしておいて、会社じゃなくてマーケット
で自分の何が売れて、何を成長させなくてはいけないのか若いうちから考えておくことは必要でしょうね。

-三上　 今までたくさんの社員たちを見てきたと思うんですが、
長く同じ会社にいるとそれを考える機会ってあまりなく、考えない人が多いと思うんです。
考えるために社員に対してなにか働きかけをしてきましたか？

-島田さん　 それはね。常にしていましたね。
社内だけで通用するスキルじゃなくて、社会に対して通用するスキルを身に着けなくちゃダメだって言ってきました。
また前職の場合はね、2000年代になってＩＴバブルが崩壊したり、
リーマンショックがあったりで、会社を変化させていかなければいけない時期があったんですよ。
そうすると組織の人員を減らしていくことも現実には何回かやりました。

そうなると社員は定年までなんてことではなく、常にチャレンジをせざるを得なかったし、
そういう人を見てきたから、みんな自分が何をすべきなのか考えたんですよ。
環境が考えさせたんですね。

-三上　 定年退職後、特別なスキルや能力が秀でた部分がないとなかなか次の転職が難しいという印象を持っているのですが、いかがでしょうか？

-島田さん　まあそうですけどね。でもみんながそういうわけではないですよね。
運よくそうなった人はいいけど、そうはいっても大量に定年を迎えて出てくる方々がみんなそういう訳ではないですよ。

それでもその人たちが何らかの形で労働の場を得て、税金を払うこと。
そこまでいかなくても国の世話にならずにいるという人が多くを占めるようになることが重要であり、
個々人がそのような意識を持つことが必要なのだと思います。このままの社会保障制度、年金制度だと日本という国は立ち行かなくなってしまいますからね。

-三上　 島田さんが今になって振り返って、会社員時代にやっておいた方がいいことありますか？

-島田さん　 そうですね。外資系ということもあったから、日本の社会の中では世界が狭いんです。
人脈もあまりない。日本の企業の方々とお付き合いをしておけばよかったかなと思いますね。

会社の中のクローズドされた中でだけ自分の価値を考えないこと

-三上　 人事で30年以上人を見てきて、伸びる人、そうじゃない人、自己実現できる人
色々いると思うんですが、20～30代後半のこれから社会の根幹を担っていく人に何かアドバイスありますか？

-島田さん　 20代そこそこはビジネスの深いところもわかんないだろうし、
会社に思いっきりぶら下がって、会社から得られるものは全て得ればいいんです。
ただ常に活動にあたってなぜそうしていくのか？そうでなくてはいけないのか？

自分の頭で考えて行動すること。前向きに考えることが大事でしょうね。
そして、ほんとに世の中で自分が通用するのかはいつも頭に置いておくべきです。

会社の中のクローズドされた中でだけ自分の価値を考えないことですね。

シニアを活用する企業のメリット

-三上　 長い人事のご経験から、企業にとってシニアを活用することはどんなメリットがあると思いますか？

-島田さん　 そうですね。その世代は経験もあるし知識もある。
例えば若い会社や、ある分野に新たに参入しようとする企業にとっては、その経験や知識は重要な助けになります。
経験の中ですでに失敗や成功体験があるわけですから、無駄に迷って時間やコストを使ってしまうことを防ぐことが出来る。

ただし、気をつけなくてはいけないのは、それらの人が持っているのは昨日の経験であり、知識なんですよ。
だからこの変化の激しい時代に、活用するのはいいがそのまま使うのではなく、それを時代に合わせてどうブラッシュアップするのかを、使う方では考えなければならない。

-三上　 シニアを様々な形態で雇用する場合、企業側が整えるべき体制や心構えはありますか？

-島田さん　 オープンマインドなことですかね。
今のクライアントも私が行っても異邦人扱いはしません。
そして、アドバイスにきちんと聞く耳を持ってくれます。そういう文化が無いとなかなか難しいでしょうね。

これからやりたいこと

-三上　今後のビジョンはありますか？

-島田さん　私はやりたいことは2つあるんです。
1つは、今の日本の企業って人事が戦略的に機能していないんです。
いかに人事をビジネスの成功のために活用していくのか？それがまだまだ認知されていないと思っています。
私はそこに何らかの貢献がしたい。

2つ目は、一つ目のことに関連するのですが、日本はビジネスはグローバル化しているのに人事はドメスティックなんです。
ビジネスがグローバル化する中で、人事がどのようにサポートして、グローバルの中でビジネスを成功させるための人事の施策をどう考えていくべきなのか、私の経験の中でアドバイスできたらと思っています。

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